1. PLANTEAMIENTO
1.1. LA POTESTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR
El contrato de trabajo, definido como el acuerdo en el que una parte presta servicios remunerados y la otra paga dicha remuneración, otorga al empleador facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. Según el artículo 9 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, estas sanciones deben aplicarse de manera razonable frente a infracciones o incumplimientos laborales.
La doctrina señala que la capacidad sancionadora del empleador busca mantener el equilibrio dentro de la comunidad laboral, debiendo ejercerse conforme a los principios de razonabilidad, proporcionalidad y respeto a los derechos fundamentales del trabajador. Esta facultad garantiza la estabilidad en la relación laboral y la continuidad en la prestación de servicios.
Las sanciones disciplinarias se dividen en conservativas y extintivas. Las primeras no terminan el vínculo laboral, como amonestaciones o suspensiones sin goce de haber. Las segundas, como el despido, extinguen directamente el contrato de trabajo y son las únicas reguladas expresamente en la legislación laboral.
En la normativa peruana, únicamente se regula de forma detallada la sanción disciplinaria extintiva en el capítulo IV del Decreto Supremo N.º 003-97-TR. Este regula el procedimiento y las condiciones para el despido. No obstante, no existe una regulación específica para las sanciones conservativas ni para su impugnación, dejando esta tarea a reglamentos internos o convenios colectivos que respeten el debido procedimiento.
1.2. LA CADUCIDAD
La caducidad implica la pérdida del derecho por la inacción de su titular dentro de un plazo establecido. Si no se ejerce un derecho en el tiempo previsto, este se extingue automáticamente. Según Manuel Albaladejo, la caducidad es un mecanismo que modifica una situación jurídica, extinguiéndola al vencer su plazo. Además, puede ser declarada de oficio por el juez si se constata que el plazo ha vencido.
El fundamento principal de la caducidad es la seguridad jurídica, que asegura la certeza y estabilidad en las relaciones legales y sociales. Según Jorge Rodríguez Russo, este principio responde a la necesidad de estabilidad y certeza en las relaciones jurídicas. En el Código Civil peruano, los plazos de caducidad son ininterrumpibles, salvo en casos expresamente previstos por la ley.
En materia laboral, el cómputo del plazo de caducidad se regula por el artículo 36ª del TUO del Decreto Legislativo N.º 728, que permite la suspensión del plazo únicamente en días inhábiles. Estos incluyen sábados, domingos, feriados y paralizaciones del Poder Judicial, que dificulten la presentación de demandas. Por lo tanto, solo se contabilizan días hábiles para el cómputo.
El VI Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral reafirmó que los días de paralización del Poder Judicial deben descontarse del cómputo del plazo de caducidad. Esto confirma que en materia laboral, la caducidad admite suspensiones limitadas, garantizando que la imposibilidad de acceso a la justicia no perjudique a los trabajadores.
1.3. FALTA DE REGULACIÓN LEGAL SOBRE EL PLAZO DE CADUCIDAD PARA IMPUGNAR UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA CONSERVATIVA
No existe un plazo previsto para impugnar sanciones disciplinarias distintas al despido, existe una laguna en la legislación laboral. Pero ello no impide que los jueces resuelvan los casos, ya que el artículo 139, inciso 8, de la Constitución garantiza la administración de justicia aun en ausencia de regulación específica.
En un Estado de derecho, los trabajadores tienen derecho a cuestionar sanciones disciplinarias conservativas. Sin embargo, estas carecen de un procedimiento regulado o un plazo específico para impugnarlas, lo que genera la necesidad de establecer un plazo de caducidad para garantizar el control judicial y la certeza en las relaciones laborales.
El artículo 2004 del Código Civil establece que los plazos de caducidad deben ser fijados por ley. Ante la ausencia de regulación sobre sanciones disciplinarias conservativas, los jueces deben suplir esta deficiencia aplicando principios generales del derecho, como lo ordena el artículo 139 de la Constitución y el artículo VIII del Título Preliminar del Código Civil.
Javier Espinoza propone que el plazo para cuestionar sanciones conservativas sea equivalente al de impugnar un despido, es decir, 30 días hábiles, tal como establece el artículo 36 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, validado por el Acuerdo N.º 01-99 del Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral de 1999.
El plazo de caducidad establecido en el artículo 36 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR para cuestionar el despido arbitrario, la nulidad de despido y el despido indirecto puede extenderse, por analogía, a las sanciones disciplinarias conservativas, dado que ambos tipos de medidas derivan del poder sancionador del empleador y comparten la necesidad de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y garantizar la seguridad jurídica. Así, se propone que el plazo para impugnar judicialmente una sanción conservativa sea de 30 días hábiles, contados desde el día siguiente de la notificación, asegurando de esta manera la predictibilidad en las decisiones judiciales y el control efectivo de dichas sanciones.
1.4. JUEZ COMPETENTE Y VÍA PROCEDIMENTAL
Es competente el juez de paz letrado laboral en la vía del proceso abreviado laboral. En el caso de pretensiones de impugnación de sanciones disciplinarias distintas al despido dentro de una relación laboral en el régimen laboral de la actividad privada en empresas y/o entidades privadas.
2. ACUERDOS
Primer acuerdo: El plazo de caducidad para impugnar una sanción disciplinaria distinta al despido es de 30 días hábiles, contados desde el día siguiente de la notificación de la medida. (artículo 36 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR)
Segundo acuerdo: La Corte Suprema, tiene la facultad de ejercer iniciativa legislativa. Se propone informar al Congreso de la República sobre la necesidad de modificar el primer párrafo del artículo 36 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, para incluir de manera expresa el plazo de caducidad para impugnar sanciones disciplinarias distintas al despido.
Autor : Carmen Graciela Zamalloa Navarro